перейти на портал

Журнал LEX RUSSICA (РУССКИЙ ЗАКОН)

ISSN: 1729-5920

Трудовые отношения с коллективным работодателем: перспективы правового регулирования
Labor Relations with a Collective Bargaining Employer: Prospects of the Legal Regulation

Опубликовано в номере 12 за 2018 год

DOI: 10.17803/1729-5920.2018.145.12.009-017

Автор: Лютов Н. Л. / Author: Lyutov N. L.

Рубрика: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА / NOVUS LEX


  1. В статье анализируются две формы так называемых новых, или нетипичных, трудовых отношений, в которых со стороны работодателя выступает сразу несколько юридических или физических лиц. В зарубежной практике эти формы принято называть employee sharing (совместное использование труда работника). Совместное использование труда работников может носить постоянный (стратегический) или разовый характер. Стратегическое совместное использование труда работников, при котором работода- тели создают единую структуру, координирующую их взаимодействие при поручении вы- полнения трудовой функции работников, может приносить пользу как работникам, так и работодателям. Работодатели, не нуждающиеся в найме работника на условиях пол- ного рабочего времени и не имеющие возможности точно предсказать, в течение какого именно времени им будет необходим труд этого работника, могут разделить использо- вание его труда, снижая риски оплаты простоя. Работники, с другой стороны, снижают неустойчивость своей занятости, поскольку им предлагаются более стабильные условия труда и бо́льшая загруженность, чем если бы они имели дело с такими работодателями по отдельности. Кроме того, в случае, когда они работают для координируемой группы рабо- тодателей, снимается риск, существующий при работе по внешнему совместительству, когда задания нескольких работодателей необходимо выполнять в одно и то же время. Легализация этой формы занятости подразумевает необходимость закрепления в законе ряда аспектов, касающихся таких правоотношений: установление минимальной и макси- мальной суммарной продолжительности рабочего времени, очередность поручения рабо- ты, распределение ответственности и обязанностей в отношении заработной платы, социального страхования и т.д. Разовое совместное поручение работы или прикомандирование может быть выгодно ра- ботникам и работодателям по сходным причинам. При легализации данной формы необ- ходимо ограничить максимальное время прикомандирования работников, чтобы избежать превращения данной схемы в фактическое использование заемного труда. Кроме того, не- обходимо установление правовых гарантий для работников, аналогичных тем, что предо- ставляются им при заключении договоров о предоставлении труда работников (персонала). Введение этих форм занятости в законодательство, наряду с уже легализованными до- говорами о предоставлении труда работников (персонала), позволяет поставить вопрос о существовании нового субъекта трудового права — коллективного работодателя.




  2. The paper analyzes the two forms of so-called new or atypical labor relations when several legal entities or individuals act on the part of an employer. In foreign practice, such forms of employment are called employee sharing. Employee sharing can be either permanent (strategic) or ad hoc. Strategic employee sharing when employers form a united network that coordinates their interaction in sending workers on their individual work assignments can be beneficial for both employees and employers. Employers who do not need to hire a full-time employee and are not able to predict precisely for how long they will need the employee’s work can share employee’s work reducing downtime risks. Workers, on the other hand, reduce instability of their employment by being offered more stable working conditions and higher workload than they would otherwise have with such employers separately. In addition, when they work for a co-ordinated group of employers, we eliminate the risk that exists when workers are employed to perform external part-time work assignments, when work assignments of several employers are to be completed at the same time. Legalization of this form of employment implies the need to consolidate legislatively a number of aspects relating to such legal relations: the minimum and maximum total working hours, the order of work assignment, the distribution of responsibilities and duties in respect of wages, social insurance, etc. A one-time shared assignment of work or secondment can be beneficial for both employees and employers for similar reasons. When legalizing this form of employment, it is necessary to limit the maximum time of employees’ secondment to avoid turning this scheme into the actual use of outsourced labor. In addition, it is necessary to establish legal guarantees for employees similar to those that they are provided with when they make secondment contracts with employers. The legislative consolidation of such forms of employment, along with the legalized secondment contracts made with employees (personnel), raises the issue of the existence of a new participant of relations regulated by labor law, namely: a collective bargaining employer.






Открыть во весь экран

Количество просмотров статьи (c 01/12/2014): 647




  1. нет данных